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人材派遣を利用した場合、そういった費用はすべて派遣会社が負担する。
マージンというかたちで間接的に負担するとはいえ、低減することには違いない。
採用に際して、人物像やスキルなどを審査することになるが、そういった判断に誤りがあり、一度採用してしまったら取り返しのつかないこともある。
しかし、人材派遣を利用すると、一定のスキルをもった人材を確保することが可能になり、欠員が急に発生しても迅速な対応が期待できる。
急募などで求人広告を出すにしても、掲載までの時間はかかってしまう。
すぐにでも労働力を確保しなければならない場面において、多数の登録者を抱えている派遣会社のリソースを使うことで解消する可能性が高い。
直接雇用した場合は、福利厚生などを負担すること以外に、その手続きもすべて自前で行なわなければならない。
しかし、人材派遣を利用すれば、自社はその労働サービスの対価を支払うだけで、労務管理を行なう必要がなくなる。
以上のようなメリットがある反面、そこには注意しなければならない問題が隠されていることも否定できない事実である。
人材派遣に関する問題点の最たるものは、すぐに辞めてしまう派遣社員が多いという点だろう。
人材派遣は法令上も一時的な雇用という位置づけであり、そのため、派遣社員自身が一時的にそこで働くといった感覚で業務に携わる。
そのこと自体に問題はないが、「一時的な雇用=アルバイト」的な感覚で、イヤになったらすぐ辞めればいい、と考える人が多くなってきている。
派遣社員とはいえ、社会人としての自覚をもって行動すべきであり、その意識が低いというのが現状である。
契約途中で辞めるということは、それなりの理由があるはずである。
しかし、ここでは業務上に発生し得る「対人関係」の問題や「仕事が合わない」など、個別の細かい原因は切りがないため割愛し、派遣社員と派遣先の心理に潜む次の三点について考えてみたい。
一、派遣社員は、佃に条件のいい仕事が見つかればすぐに辞めようと考えている。
二、派遣社員は派遣先に対する帰属意識がなく、業務を行なう責任感が薄い。
三、派遣先も派遣社員を一時的な人材と考え、就業環境を改善するなどの努力を怠る。
一の、条件のいいところを探すのは誰でも考えることであり、それが問題ではない。
しかし、二にあるような帰属意識がないために責任感まで失って契約期間を守らず、途中で放棄してしまうのは問題である。
また、二の帰属意識については、派遣先だけでなく派遣会社にも帰属意識をもたない派遣社員がほとんどと言っていい。
もっとも、新卒採用の正社員ですら簡単に辞めてしまうご時世である。
どこの企業も、帰属意識や責任感をもたせることに躍起となっているのではないだろうか。
もしかしたら「帰属意識」そのものが、今の時代には合っていないのかもしれない。
終身雇用型の企業は減少の一途であり、同じ会社に新卒から定年までいることは、むしろ否定的な見方をされている。
そのような状況下では、帰属意識を強調しても効き目は薄い。
それよりも、改善策を検討するほうが意義は大きいと思うのである。
改善策としてはまず、派遣先および派遣会社は、派遣社員が淡々と業務を遂行できるような内容かつ環境をもって、契約期間を遵守してもらうように努力することだろう。
帰属意識をクローズアップするよりも、受けた仕事を途中で投げ出さないという意識をもたせることが重要である。
派遣先は、いったん正社員として雇用すると、もし使えなくても簡単に辞めさせることはできないが、派遣社員なら勝手に辞めてくれるだろう、どうせ期間限定だしといった考え方で、離職の原因を究明せず、課題を先送りにしてしまうことも多いのではないだろうか。
派遣社員の意識の低さを派遣先も許容し、一時的な人材のためにそれ以上の労力を費やしたがらない傾向にある。
このように、すぐ仕事を辞めてしまうのは派遣社員だけの問題とは言えない。
それをとり巻く環境にも左右されることなのである。
また、人手不足や経費節減の解決策として、簡単に派遣社員を採用するという意識も変えなければならない。
概ね、派遣社員が短期間で辞めてしまうような職場環境は、正社員にも同じ影響を与えることが多い。
大手から中小規模の企業を数えられないくらい見てきた私の経験でも、環境を改善しようという空気すらないまま、派遣社員を入れ替えし続けているところは、正社員の離職率が激しいと認識している。
人が定着しない環境をもったままで派遣会社にすがっても決して状況は改善されない。
人材派遣が労働を対価にしたサービスであっても、労働は人に紐づいたものであり、環境に左右されることは否定できない。
確かに、派遣社員のモラルにも間蓮はあるだろう。
学生のアルバイト的な感覚で、適当に手を抜いたり、非常識な行動を取る者も少なからず存在する。
しかし、派遣社員がまともに勤めあげることができないのは、仕事をすることの重要性を彼らに気づかせてあげられないから、ともいえるのではないだろうか。
人材の流動化という聞こえのいい表現もあるが、実態は、イヤになったらすぐ辞める人口が増えているだけなのかもしれない。
それを防ぐには、派遣先も派遣会社もいっしょになって労働環境の改善策を検討し、人が定着する環境づくりを実践しなければならない。
なぜ辞めてしまうのか、理由はどこにあるのか、その理由を解決する手段はあるのかなど、アンケートでも意見書でも落書き帳でもよい。
現場から上がる声に耳を傾ける手段を講ずるべきである。
些細なことで解決することもあり得る。
人間関係の問題であれば配置換えも必要だろうし、問題の原因さえわかれば、成すべき施策はいくらでも考えられるだろう。
まず、始めるという姿勢を尊重したい。
現代における職業倫理は、過去のそれとはかなり様変わりしている。
それを否定せず、問題を真撃に受け止め、彼らの新しいライフスタイルを支援することも、派遣会社として重要な役目であると考える。
派遣社員の意識の低さは彼らを取り巻く環境における問題が招くものでもあることを、今こそ反省しなければならないのではないだろうか。
それには、身近なところの問題を洗い出し、その一つひとつを具体的に検討するという習慣をつけることが大切である。
そして、派遣先と派遣会社がお互いに責任転嫁することなく、環境整備に努めていくことを願ってやまない。
派遣先、派遣会社、派遣社員の三者において、改善を求めたい問題がもう一つある。
それは、労働者派遣法に定められた、派遣先の企業が派遣社員を特定してはいけないという禁止条項(第二十六条七項)である。
つまり、派遣社員を採用しようとする企業は、派遣社員を選ぶことができない。
派遣社員はあくまでも派遣会社に所属する労働者であり、派遣社員の労働を対価として契約する派遣先が、決定権や採用権をもつことは認められないのである。
しかし、現実には「打ち合わせ」または「職場見学」などと称して、派遣先と派遣社員の事実上の「面談」が行なわれており、条項どおりのプロセスで就業できるケースは極めて少ない。
企業などから派遣社員を依頼された場合、派遣会社はその業務ができる人材を採用し、企業、派遣する。
その間に、企業がその人材を選ぶというプロセスはない。
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